__________________
بخش تریبون آزاد جدیدترین شمارهی فصلنامهی حسابدار رسمی به معضل جذب و حفظ نیروی متخصص انسانی در مؤسسات حسابرسی اختصاص دارد. میدانیم که مؤسسات حسابرسی از زمرهی بنگاههای دانشبنیان بهشمار میروند و بهرهوری و پایایی فعالیت آنها مهمتر از هر چیز به نیروی انسانی کارآمد و فناوریهای نو متکی است. از همین رو، در سرتاسر جهان مؤسسات حسابرسی بهطور متوسط بیشترین سرمایهگذاری را در بخش مدیریت منابع انسانی میکنند و نیروی انسانی کارآمد عامل تعیینکنندهای است که در نهایت سرنوشت بنگاه را رقم میزند. در حقیقت میتوان گفت مزیت نسبی یک مؤسسهی حسابرسی در قیاس با سایر مؤسسات را نیروی انسانی کارآمدتر آن تشکیل میدهد.
در صنعت حسابرسی ایران در تمامی سالهای اخیر در مجموع شاهد رشد نسبی بودهایم. با این حال، مجموعهای از عوامل سبب شده که مؤسسات حسابرسی از نارسایی دایم در جذب و حفظ نیروی انسانی خود آسیب ببینند. ار سویی مجموعهای از متغیرها در عرصهی کلان شرایط جذب و حفظ نیروی انسانی کارآمد را دشوار ساخته است. در نگاه نخست، پایین بودن نسبی درآمد مؤسسات حسابرسی در مقایسه با سایر فعالیتهای ارائهدهندهی خدمات مالی مهمترین عاملی است که شرایط محدودکنندهای برای جذب و حفظ نیروی انسانی کارآمد در مؤسسات را پدید آورده است. برطرف ساختن این مانع طبعاً از عهدهی یک بنگاه و مؤسسهی خاص خارج است و نیازمند تلاش و عزمی جمعی در چارچوب اصلاح ساختارهای اقتصاد کلان بهمنظور گسترش شمول فعالیتهای حسابرسی و ارتقای حاشیهی سود این فعالیتها دارد و این امر خود مستلزم ایجاد بسترهای قانونی و مقرراتی و فرهنگسازی در زمینهی فعالیت حسابرسی و شفافسازی است. همچنین نادیده گرفتن نیازهای عملی و کاری مؤسسات در برنامههای آموزشی دانشگاهها نیز باعث شده مؤسسات به کارکنان تازه استخدام شدهی خود در حکم کارآموزانی نگاه کند که تازه باید الفبای کار را بیاموزند و همین امر نیز در ایجاد واگرایی بین مؤسسه و پرسنل مؤثر تأثیرگذار است.
اما از سوی دیگر و فراتر از این معضلهای کلان و محیطی، به نظر ما بسیاری از مسایل در سطح خرد و بنگاه نیز وجود دارد که حتی در چارچوب محدودیتهای موجود نیز رفع آن میتواند محیط پویایی برای حفظ و جذب نیروی انسانی کارآمد در مؤسسات پدید آورد.
در این چارچوب شماری از حسابداران رسمی درخواست کردیم دیدگاههای خود را در زمینهی محورهای ذیل ارائه کنند.
برای مطالعهی متن کامل تحلیل همکاران به فایل پیدیاف پیوست مراجعه فرمایید.
- براساس تجارب شما، چه عواملی بهطور عام مانع از استمرار ارتباط شغلی کارکنان با مؤسسات حسابرسی میشود. در این میان، کدام دسته از عوامل به محیط داخلی مؤسسه بازمیگردد و کدام دسته از عوامل به شکلی برونزا تأثیر منفی روی ارتباط شغلی کارکنان مؤسسات حسابرسی با مؤسسهی متبوع دارد؟
- علاوه بر عامل درآمد و حقوق مزایای کارکنان، بسیاری از عوامل دیگر نیز در ایجاد حس تعلق به مؤسسهی متبوع نقش دارند. برای مثال، روابط کاری صمیمانه و پویا، احساس پیشرفت شغلی، وجود عواملی در محیط کار که در کارکنان حس رضایت ایجاد کند، احساس فعالیت در یک مؤسسهی خوشنام، با کیفیت، با امکان رشد و پیشرفت در این چارچوب، تا چه حد تلاش کردهاید از طریق مجموعه ابزارهایی غیر از حقوق و دستمزد در کارکنان حس تعلق به مؤسسه را پدید آورید؟
- آموزش حرفهای مستمر از زمرهی مهمترین عواملی است که هم به افزایش کارایی کارکنان کمک میکند و هم با بسترسازی برای پیشرفت شغلی انگیزههای کاری آنان را افزایش میدهد. برنامههای آموزش حرفهای موجود را تاچه میزان در این راستا ارزیابی میکنید؟ چه کاستیها و ضعفهایی در آن میبینید؟
- بررسیها نشان میدهد که بهطور متوسط شکاف سنی میان بخش غالب کارکنان مؤسسات حسابرسی و شرکای مؤسسه تا دو نسل میرسد. این شکاف نسلی را بهعینه میتوان در سبک زندگی و بعضاً ارزشهای فرهنگی متفاوت مشاهده کرد. همین امر میتواند مانع از ارتباط صمیمانه میان مدیران و کارکنان بشود. تا چه حد تلاش کردهاید بر این شکاف غلبه و با پرسنل جوانتر مؤسسه زبان مشترکی پیدا کنید؟ چه موانعی برای دستیابی به این زبان مشترک وجود دارد؟
- مدیریت منابع انسانی وقتی بهدرستی صورت پذیرد میتوان نیروی هدایتکنندهای برای یاری به توسعه و بهینهسازی عملکرد کارکنان سازمان باشد. هدف کلی بیشینهسازی اثرگذاری هر فرد برای بهبود عملکرد اقتصادی مؤسسه است. به نظر شما، آیا مدیریت منابع انسانی باید در قالب یک واحد مستقل در نمودار سازمانی مؤسسهی حسابرسی فعالیت داشته باشد؟ اگر پاسخ مثبت است در کدام مرحله از فعالیت مؤسسه این نیاز احساس میشود؟ این امر چهقدر به جذب و حفظ و ارتقای نیروی انسانی مؤسسه یاری میکند؟
- عوامل و موانع موجود در زمینه جذب و نگهداری استعدادهای برتر در مؤسسات حسابرسی به نظر شما کدام است؟ پیشنهاد شما برای برون رفت از وضعیت فعلی چیست؟